Een nieuwe accountmanager start met veel enthousiasme, maar na twee maanden blijkt dat de resultaten uitblijven en de samenwerking stroef loopt. De leidinggevende hoopt dat het beter wordt. HR heeft nog geen formeel evaluatiemoment ingepland. Zes maanden later ligt er nog steeds geen verslag, geen waarschuwing, geen verbetertraject, laat staan een beslissing. Pas in maand acht valt het besluit om afscheid te nemen.<\/em><\/p>\n Dat uitstel voelt menselijk, maar het is in de eerste plaats een financi\u00eble en juridische beslissing die niemand bewust heeft genomen. De ontslagkost is intussen opgelopen, de bewijspositie van de werkgever is zwak en het risico op discussie over de ontslagreden is re\u00ebel. Met de nieuwe ontslagregels die op 1 augustus 2026<\/strong> in werking treden, krijgt dat verschil tussen tijdig en laattijdig beslissen een extra dimensie.<\/p>\n Sinds de Wet betreffende het eenheidsstatuut <\/strong>werd de klassieke proefperiode op 1 januari 2014<\/strong> afgeschaft. Werkgevers die tijdens de eerste maanden afscheid wilden nemen van een werknemer, vielen terug op de opzeggingstermijnen van artikel 37\/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978<\/strong>: twee weken tijdens de eerste drie maanden en vier weken in de volgende drie maanden. Met de Relancewet werden de opzeggingstermijnen vanaf 1 mei 2018 herleid tot \u00e9\u00e9n week tijdens de eerste maand, oplopend tot vijf weken in maand zes.<\/p>\n Daar komt nu verandering in. De wet van 3 juni 2026<\/strong> tot wijziging van artikel 37\/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet (BS 15 juni 2026<\/strong>) treedt in werking op 1 augustus 2026<\/strong>. Voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf die datum geldt gedurende de volledige eerste zes maanden een opzeggingstermijn van \u00e9\u00e9n week<\/strong>, voor werkgever \u00e9n werknemer. Hierdoor wordt bij elke arbeidsrelatie een soort proefperiode automatisch opgelegd.<\/p>\n Het valt voor dat de werknemer eerder als uitzendkracht actief was binnen de onderneming (gebruiker). Onder bepaalde voorwaarden moeten periodes als uitzendkracht ook meegenomen worden in de anci\u00ebnniteit. Dit kan ertoe leiden dat de verkorte opzeg van \u00e9\u00e9n week niet langer mogelijk is.<\/p>\n Parallel daarmee beperkt de wet van 18 mei 2026<\/strong> houdende diverse arbeidsbepalingen (BS 1 juni 2026) de maximale opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever tot 52 weken<\/strong> voor overeenkomsten die starten vanaf 1 juni 2026.<\/p>\n De aftopping op 52 weken is niet alleen van toepassing op zogenaamde starters. Ook werknemers die al werkzaam waren en anci\u00ebnniteit opgebouwd hebben, kunnen een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten (bijv. bij functiewijziging of bedrijfsreorganisatie) en zo onder het maximum vallen.<\/p>\n Voor lopende arbeidsovereenkomsten blijven de vroegere regels van kracht. Werkgevers zullen jarenlang met twee regimes naast elkaar werken. Wanneer HR-documenten, zoals het arbeidsreglement, expliciet verwijzen naar de langere opzeggingstermijnen, moeten deze uiteraard in lijn worden gebracht met de nieuwe wettelijke regels.<\/p>\n Veel ondernemingen gebruikten de arbeidsovereenkomst van bepaalde duur jarenlang als informele proefperiode. Die logica verdient vandaag een grondige herziening. Buiten de eerste helft van de looptijd (begrensd op zes maanden) is eenzijdige be\u00ebindiging enkel mogelijk tegen betaling van een vergoeding gelijk aan het loon tot de einddatum, begrensd op het dubbele van de opzeggingsvergoeding die bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur verschuldigd zou zijn.<\/p>\n Voor overeenkomsten die starten vanaf 1 augustus 2026<\/strong> kantelt het beeld: een contract van onbepaalde duur biedt zes maanden lang een uitstapmogelijkheid met \u00e9\u00e9n week opzeg, terwijl bij een contract van bepaalde duur van zes maanden de ontslagkost tijdens de tweede helft het dubbele bedraagt.<\/p>\n Het moet worden opgemerkt dat sommige werkgevers, gelet op de aard van de activiteiten en de sector, aangewezen zijn op het gebruik van contracten van bepaalde duur. Deze categorie wordt dan ook minder tot niet gevat door deze wijzigingen.<\/p>\n De eerste zes maanden van de arbeidsrelatie (aangegaan voor onbepaalde tijd) krijgen door de nieuwe regeling een dubbele dimensie die werkgevers strategisch moeten benutten. Niet alleen bedraagt de opzeggingstermijn gedurende die periode slechts \u00e9\u00e9n week<\/strong>, bovendien is CAO nr. 109 tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling niet van toepassing<\/strong>.<\/p>\n Volgens de letter van CAO nr. 109 betekent dit dat de werkgever de arbeidsrelatie in die fase kan be\u00ebindigen zonder dat hij verplicht kan worden de ontslagredenen op te geven<\/strong> en zonder blootstelling aan een vordering wegens kennelijk onredelijk ontslag. Ook rechtbanken hebben al geoordeeld dat werkgevers tijdens de eerste periode van zes maanden de ruimte krijgen om te beoordelen of de samenwerking werkt. Door de invoering van de kortere opzeggingstermijn van \u00e9\u00e9n week erkent de wetgever dit kennelijk ook.<\/p>\n De werkgever zal ook aandacht moeten besteden aan de be\u00ebindigingswijze, namelijk opzeggen of onmiddellijk be\u00ebindigen met uitbetaling van de verbrekingsvergoeding. Een opzeggingstermijn kan immers worden geschorst (bijv. bij ziekte), wat de ontslagkost uiteraard verhoogt. Bovendien kan een dergelijke schorsing de duur van de arbeidsrelatie over de kaap van de zes maanden tillen, waardoor CAO nr. 109 toch toepassing vindt.<\/p>\n Binnen bepaalde sectoren bestaan ook bijzondere procedures die gevolgd moeten worden bij een individueel ontslag, zogenaamde werkzekerheidsbedingen. De betrokken sectorale CAO’s vereisen vaak een minimale anci\u00ebnniteit. In een aantal gevallen bedraagt deze eveneens zes maanden.<\/p>\n Precies daarom is kort op de bal spelen en tijdig handelen essentieel. Wie binnen de eerste zes maanden beslist, houdt de ontslagkost lager \u00e9n<\/strong> vermijdt discussie over de ontslagredenen en de kennelijke onredelijkheid van het ontslag. Let wel op: het beslissingsvenster kan in de praktijk korter zijn dan het lijkt bij voorafgaande, aaneensluitende periodes als uitzendkracht.<\/p>\n Het zou echter een strategische misvatting zijn om te denken dat een werkgever zijn handen vrij heeft tijdens de beginfase van de tewerkstelling. Een werkgever die zes maanden lang niets documenteert en in maand acht ontslaat wegens “onvoldoende functioneren”, heeft geen sterk dossier. Tijdens de eerste zes maanden blijft de werkgever bovendien gebonden door het verbod op discriminatie en door de regels rond beschermde statuten.<\/p>\n In de praktijk zien wij dezelfde fouten terugkeren, ook bij professioneel geleide ondernemingen. De opvolging van starters wordt behandeld als een informele managementtaak: feedback gebeurt mondeling, evaluaties worden uitgesteld omdat de agenda vol zit, en verslagen worden pas opgesteld wanneer het conflict al ontstaan is.<\/p>\n Onboarding, performance management en ontslagbeleid leven in gescheiden werelden: HR ontwerpt het onthaaltraject, de leidinggevende beoordeelt de prestaties en de jurist wordt pas gebeld wanneer de beslissing al genomen is. Die volgorde moet omgekeerd worden. Goed arbeidsrechtelijk beleid is geen rem op people management, het is een versterking ervan.<\/p>\n 01. V\u00f3\u00f3r de start<\/strong> 02. Dag \u00e9\u00e9n<\/strong> 03. Dag 30 en dag 60<\/strong> 04. Dag 90<\/strong> 05. Maand vijf<\/strong> 06. V\u00f3\u00f3r elk ontslag<\/strong> 07. Vanaf maand zeven<\/strong> Voor arbeidsovereenkomsten die aanvangen vanaf 1 augustus 2026 wordt de opzeggingstermijn herleid tot \u00e9\u00e9n week bij een ontslag tijdens de eerste zes maanden.<\/em><\/p>\n Hierdoor kan het te verkiezen zijn om starters onmiddellijk aan te werven via een contract van onbepaalde duur, en wordt een tijdelijk contract minder aangewezen.<\/em><\/p>\n Naast de kortere opzeg vindt ook CAO nr. 109 geen toepassing tijdens deze eerste zes maanden. De werkgever zal echter aandacht moeten hebben voor de juiste ontslagwijze om verrassingen te vermijden.<\/em><\/p>\n Nauwgezette opvolging en bewust documenteren van prestaties en functioneren zijn een must. De ondernemingen die hun onboarding-, evaluatie- en contractbeleid deze zomer op elkaar afstemmen, zullen daar de vruchten van plukken.<\/p>\n[\/vc_column_text][nectar_cta btn_style=”material” heading_tag=”h3″ text_color=”#e4b97c” link_type=”regular” alignment=”left” alignment_tablet=”default” alignment_phone=”default” display=”block” display_tablet=”inherit” display_phone=”inherit” url=”\/nl\/contact\/” link_text=”Contacteer onze experten”][\/vc_column][\/vc_row]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" [vc_row type=”in_container” full_screen_row_position=”middle” column_margin=”default” column_direction=”default” column_direction_tablet=”default” column_direction_phone=”default” scene_position=”center” text_color=”dark” text_align=”left” row_border_radius=”none” row_border_radius_applies=”bg” overflow=”visible” overlay_strength=”0.3″ gradient_direction=”left_to_right” shape_divider_position=”bottom” bg_image_animation=”none”][vc_column column_padding=”no-extra-padding” column_padding_tablet=”inherit” column_padding_phone=”inherit” column_padding_position=”all” column_element_direction_desktop=”default” column_element_spacing=”default” desktop_text_alignment=”default” tablet_text_alignment=”default” phone_text_alignment=”default” background_color_opacity=”1″ background_hover_color_opacity=”1″ column_backdrop_filter=”none” column_shadow=”none”…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":4357,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[64,61,103,99],"tags":[102,100,101],"class_list":["post-4400","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-algemeen","category-carriere-nl","category-handelsrecht","category-vennootschapsrecht","tag-data-room-nl","tag-due-diligence-nl","tag-target-nl"],"yoast_head":"\nHet juridische kader<\/h4>\n
De proefperiode is terug, zij het in een andere vorm<\/h5>\n
De contractkeuze<\/h4>\n
Bepaalde of onbepaalde duur: de afweging verschuift<\/h5>\n
Ontslagbetwistingen<\/h5>\n
Strategische visie<\/h4>\n
De praktijk: waarom dit meer is dan een HR-kwestie<\/h5>\n
Concreet stappenplan<\/h4>\n
De eerste zes maanden: een werkbaar kader<\/h5>\n
\nLeg de functieomschrijving, concrete verwachtingen en meetbare doelstellingen schriftelijk vast. Maak een bewuste contractkeuze op basis van de aard van het werk.<\/p>\n
\nCommuniceer de doelstellingen voor dag 30, 60 en 90 en plan de evaluatiemomenten meteen vast in de agenda’s.<\/p>\n
\nHoud korte, gestructureerde feedbackgesprekken en bevestig de kernpunten schriftelijk \u2014 ook wanneer alles goed loopt.<\/p>\n
\nVoer een formele tussentijdse evaluatie. Bij twijfel: benoem werkpunten expliciet en start een kort, schriftelijk verbetertraject met een duidelijke termijn.<\/p>\n
\nNeem de principebeslissing. Werkt de samenwerking niet en start het contract vanaf 1\/8\/2026, dan kan tot einde maand zes met \u00e9\u00e9n week opzegging worden be\u00ebindigd.<\/p>\n
\nToets op beschermde situaties (zwangerschap, ziekte, verlof, klachten) en laat de timing en motivering juridisch controleren v\u00f3\u00f3r de beslissing valt.<\/p>\n
\nSchakel over op het reguliere evaluatieritme: CAO nr. 109 is nu van toepassing en elke ontslagbeslissing vergt een gedocumenteerde grondslag.<\/p>\nConclusie<\/h4>\n